「疑うことはコスト」とはGoogleの企業文化です。
つまり、社員のやっていることをいちいち疑っていたら、スピードが鈍り結局は損をする、
ということらしいです。ですから、アルバイトにまで相当の情報を公開するらしく、
「自分がこんな情報に触れていいのか」とびっくりすることがあるようです。
＃その代わり裏切った場合の代償もとてつもなく大きい
私も、深く同意して目指すことにしました。
＃己の器を考えろよ
が、今までは真逆で「絶対に社員は嘘をつく」という前提で、社内の仕組みを作って運用してきました。
ごまかしがばれても、「やっていると思った」ということで、さらにチェックの仕組みを作るのです。
よって、チェックのためのチェックみたいな仕組みができて、大きなコストアップになっていました。
真面目な社員ほど陥るわなです。
実は今回、勤怠管理を改めました。
信じられないのですが、今までの勤怠管理は
自分の勤怠管理票を印刷する
それに手書きで、変更事項を書き込む
それに上司がハンコを押す
それをPDFにする
それを経理にメールする
経理がそれを見てデータを打ち込む
＃これを聞いたときは目の前が真っ暗になった
まさに、チェックのためのチェックで、来月からは以下の通りにします。勤怠管理データを上司が確認して経理にメールする経理はそれをインポート
#いっさい紙を使わない
たったこれだけでいいことを、気が遠くなるような手順をかけていました。
ちなみに、社員は150人ですから、上記の150倍の無駄があったのです。
実は、早朝勉強会でこんなことがありました。
当社の早朝勉強会は、決められた回数を出ればそれ以上は評価されません。
ですから、期末になると「回数を確保していない人」だけがちらほらと出るだけでした。
＃もちろんそういう人は成績も悪い
＃勉強時間は残業時間
ところが、最近は「評価されなくても学ぶ」という社員が増えてきたのです。
つまり、「成長できないことが怖い」という意味です。
目先の評価＜長期的な自分の成長
ですね。これが増えてきて思ったのがこれです。以下と同じとではないかと。
目先のことをごまかす＜長期的に自分が成長しない
つまり、従来の嘘やごまかしをする社員は
目先のことをごまかす＞長期的に自分が成長しない
だったのが、真逆になってきたのです。これにあせっているのが若い幹部社員。
「あの若い子たちがそんなに出ているのに、俺たちはこれでいいんだろうか」と。
これも、新しい変化です。
従来の幹部なら「まあそれはそれで仕方がないなあ」と思っているところ、やる気のある社員から刺激を受けて、それが刺さっているのです。
目先の評価＜長期的な自分の成長
これがすべての社員で実現できれば、「疑うことはコストの実現」ができると、確信しました。
そんなわけで、従来は12月から3月は早朝勉強会はやっていなかったのですが、完全オンラインになったこともあり、明日からもやることにしました。
＃私の負担は増えている
＃そんなことを気にする社員はいない
もちろん、評価に関係なく社員がたくさん出てくると思っています。
楽しみです。