【社員採用の考察】
２０２３年は１８名の新卒社員を迎える予定です。
この採用について、最近気が付いたことを報告します。
#これもノウハウ
多くの社長から「どうやれば採用できる」と言うことを聞かれます。
社員の採用には、次の３つのステージがあると思います。
１．【認知】学生が会社名を知る
２．【競争】候補の中から自社が選ばれるここで入社しますが、
最後に大切なフェーズがあります。それが
３．【定着】会社にとって戦力になる経営者としては、
１→２→３の人にお金をかけて獲得するわけです。
逆に言うと１→２→１年で退社、のような人にお金をかけるのは、
むしろ「損」になるわけです。
#人を損得で表現してごめんなさい
ですから、冒頭の社長からの質問には
「採用した社員が辞めない仕組みがないなら、採用しても無駄ですよ」
と答えています。
多くの社長が、１の「認知」にお金をかけます。
しかし、そもそも２の「競争の壁」を越えられない会社は
いくら１にお金をかけて無駄ですよね。
そして、さらに厳しい現実が
「３をクリアしないのはお金を溶かすこと」になるわけです。
これって、最近気が付いたのですが、すごい発見ではないでしょうか？
#もちろん様々な自分の失敗が原体験
#ぼくも痛い目にあっています
#安心してください
そこで、武蔵野さんの小田島塾で上記の対策を３つの対策で説明しています。
１は、一般的な「採用」
２は「ブランディング」
３は「社内教育」ですね。
説明します。どの会社も（当然わが社も）採用するために、
まずは「認知」を取りに行きます。
岩手県内の、中高生及び大学生の１５％程度は
「小田島直樹を見たことがある」という状態にしました。
採用のための認知、という意味では成功していると思います。
もちろん、多くの会社がこの「認知フェーズ」に様々な形で予算を投下しています。
#はっきり言ってテレビCMは無駄だと思いますが
#魚がいない池では名人でも釣れないと思います
次に２の段階になります。学生は何社かの「入社候補の会社」を選びます。
次に、ここから選択が始まるのです。
そのためのポイントは、ずばり「強み」です。
つまり、認知から競争に変わるときに、
自分にとって「ダメな点（弱点）」は調べて振り落としています。
「メンター制度は譲れない」みたいな感じで。
ですから、ここから先を勝ち抜くには、ストロングポイントが必要です。
それを「ブランディング」と表現しています。
その人にとっての望みがその会社の強み、なら多少は目をつぶることでしょう。
ここでは、何より強みを訴えることが必要で、
うまく見せる、うまく表現するスキルが必要です。
#当社ならここまではお手伝いすれば成果が出ます
#断っておきますがここまでです
ここで、晴れて入社となります。
実はここからが最大の難関の「定着フェーズ」です。
・会社はどうやってお客様と接しているのか
・社員の成長に向けた取り組みは
・コミニケーションの方法はなどなど、
きちんと「ブランディングフェーズ」で説明したことを、
より具体的に説明しなくてはなりません。
ここで一番まずいのが、「説明と実態が違う」事です。
多くの早期退職者の理由はこれです。
#下記の資料にもあります
#特に宿泊飲食関係は外から見ている華やかさが難しいですよね
特にこれは「高卒」に多い気がします。
今の時代に高校生が「１社しか受験できない」というアナクロ的制度が、
一番の理由だと思いますが、こればかりは私の力では何ともなりません。
ここで、きちんと「自分の明るい未来」を感じさせることができることが
「定着フェーズのスタート」です。
これが社員教育です。これは、手間暇をかけるしかありません。
また、事例を見ながら勉強していくことも大切だと思います。
当社のパートナー制度を利用しているM社長は、
毎朝のように当社の勉強会に参加しています。
自社ではまだ落とし込めないが、その準備をしているという段階ですね。
こういう愚直な努力を、いかに早く始めるか、が会社の成長のカギだと思います。
この社員教育は、なんといっても「質より量」ですね。
まずは量をやらないと、質に向かえません。
当社でも、私がやる早朝勉強会を年に２００回ぐらいやっています。
１０月２０日に記念すべき「２０００回」を迎える予定です。
２０００回に参加希望の方は連絡をくれれば、
その日の７：００～７：４５までだれでも参加できるようにします。
また、最近はO2カレッジと言って、社員が先生となり講義をやっています。
先日も２３歳の女性が「手元の流儀」と言って、
自分の作業を紹介していて好評でした。
また、２６歳の女性が初めての自分の現場の失敗を
「しくじり先生」として発表してくれました。
これも社内で大きな反響を呼びました。
先月は、社外の方を講師として招いてその会社に工場見学会もさせていただきました。こういったイベントに興味がある方は、参加できます。
もちろん、これが最高はありません。
これでも当社の３年離職率は１５％ぐらいあります。
ここをさらに下げていくためには、
一番最初の段階で「定着できるかどうか」の見極めが大切だと思っています。
もちろん、仮説はあるのですがまだ検証できていなのでここでは伏せますね。
検証を重ねていきます。
以下は離職率の参考資料です→厳しい言い方ですが、
社員数が多いほど離職率は下がりますここも努力のためのポイントだと思います
■ 新規学卒就職者の事業所規模別就職後３年以内離職率 (　)内は前年差増減
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00004.html?fbclid=IwAR1hWEU1DwNld5so_PjZeC7THdABQeCY19vBokyFOBgPvkuj1IJC2RR3I54