先日の、転職の話が結構興味を持たれたようなので、調子に乗ってパート2を書きますね。

まず、皆さんの知りたいところの一番は次のことではないでしょうか？
Bさんをどうやって引き止めるのか？これについては、よく読んでもらえれば答えが書いているのですが、お分かりでしょうか。
知りたい、という声が一定数あれば再度投稿します笑これも、かなり論理的な話です。

次の問題は、どうやってA1さんにこのことを理解させるか。そしてBさんになるように成長させるか、ですよね。
A 1さんの転職の話の主な情報ソースは「友人」です。流石に、転職の話を社内では相談しにくいですよね。
すると、その友人は
「お前の会社がおかしいところ」
の話を中心にします。それはそうです、自分の会社がダメでお前の会社がいい、とは言いにくいですからね。すると、本人は「うちの会社は普通ではないのか」と悩みます。
多くのA1さんは「みんなと同じこと」が良いことだと思っているので、何か特徴があると基本的にそれをネガティブに捉えます。
もちろん、そうではない人もいますが、そもそもそんな人は転職の相談なんてしません。

ですから、当社では「なぜこんな仕組みがあるのか」「なぜこんなことをやっているのか」「普通ではないことにどんな価値があるのか」を教育しています。
また、A1→Bに成長できる可能性がある社員の満足度を高めようとしています。具体的にいうと、
さらに成長したい、という人の心理的安全を高めるように誘導し、成長意欲がない人は多少不安でも仕方がない、という考えです。
例えば、以前のネット勉強会はカメラオフでもOKでした。ところが、オフなのをいいことに、話も聞かない社員がいました。この場合、成長意欲のある社員は
ズルをしても同じ扱いされているんじゃないか、と不安になり、ズルをしている社員は、バレないからとてもいいな、という心理的安全が保たれていたのです。心理的安全度が
成長意欲のある社員＜ズルをする社員
だったのです。よって現在は、カメラオンで出席になっています。これにより心理的安全度は
成長意欲のある社員＞ズルをする社員（バレたらやばい、とドキドキ）
となります。これは小さな例ですが、上記の観点で常に仕組みを見直しています。

上記を客観的な表現をすると

社員を成長させる

ではありません。

社員が成長する環境を整えている

になります。つまり、成長する、のは社員本人であり理論的に「私が成長させる」のは無理なのです。

そして、この環境の素晴らしさを常に社員に訴えています。人生においては、能力や熱意も大切だが、それらを支配するのは考え方なんだよ、と。

しかし、どれだけやっても「これが最高」というのもはありません。当社も、まだまだ、です。つい最近まで、私は「自分が育てる」という間違った認識をしていました。
私が育てることはできなくて、私にできるのは「育つ環境を整えること」だと気がついたのもついこの間のことです。たくさんの失敗もしました。本当に。。。。

しかし、今期の経営計画で

これからがこれまでを決める

と宣言して、未来を変えようと努力をしています。

来年の今頃に、今を振り返ってどう思っているのか、楽しみです。

これを読んでいる皆さんとこれからがこれまでを決める、という精神で切磋琢磨しましょう。

色々と、ご指導ください。